عوامل و متغیرهای ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی در سازمان ها و شرکت ها
عوامل و متغیرهای ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی در سازمان ها و شرکت ها
برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار های کاری مثل غیبت ، ترک خدمت ، رضایت شغلی ، عجین شدن با کار ، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است .
تعهد سازماني و غيبت
از جنبه نظري ارتباط بين تعهد سازماني و غيبت معكوس است. ماير و همكارانش در مطالعه متوجه شدند كه ارتباط بين تعهد عاطفي و غيبت عمدي معكوس است.
تعهد سازماني و ترك خدمت
رابطه تعهد سازماني و ترك خدمت معكوس است. كارمندان متعهدتر با احتمال كمتري از آنهايي كه متعهد نيستند سازمان را ترك مي كنند. لي و همكارانش نشان دادند كه تعهد سازماني در يك دوره 4 ساله پيش بيني كننده ترك خدمت بوده است. در تحقيقي كه توسط تامينسون صورت گرفت نشان داد كه تعهد عاطفي و تعهد مستمر به طور منفي با تمايل به ترك خدمت مرتبط مي باشند.
تعهد سازماني و رضايت شغلي
در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي وجود دارد.
1- رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي شود. بدين معنا كه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است.
2-تعهد سازماني موجب رضايت شغلي مي شود، بدين معنا كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است.
3-تعهد سازماني و رضايت شغلي رابطه اي متقابل دارند.
4- هيچ گونه رابطه سببي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني وجود ندارد.
تحقيقات ويليامز و هرنر از فرض اول حمايت كردند مطالعات بيتمن، دوزت فرض دوم را حمايت كردهاند مطالعات كوري و همكارانش از فرض چهارم حمايت كرده اند .
تعهد سازمانی و عجین شدن با کار
عجین شدن با کار به نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود رابا شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد . کسانی که با کار و شغل خود عجین می شوند عملکرد بالا و غیبت کمتری دارند .کسانی که با کار خود عجین نمی شوند ، در سازمان از خود بیگانگی شدیدی را تجربه می کنند. تعهد سازمانی با عجین شدن با کار رابطه مستقیم دارد .
تعهد سازماني و تأخير
مطالعات انجام شده رابطه معكوس بين تعهد سازماني و تأخير كارمندان را نشان مي دهد. يعني افراد متعهدتر سعي مي كنند به موقع سركارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پري نشان مي دهد كه تعهد به طور خيلي شديدي با تأخير كارمندان رابطه معكوس دارد .
تعهد سازماني و استرس شغلي
: برخي معتقدند كه تعهد عاطفي، ضربه گيري است براي تأثير منفي استرس هاي شغلي بر سلامتي كارمندان در حاليكه عده اي مي گويند كارمند متعهد ممكن است بيشتر در معرض تأثيرات منفي چنين استرس هايي قرار گيرد تا كارمندي كه كمتر متعهد است. در عين حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتي با استرس، تعارض بين خانواده و كار دارد.
تعهد سازماني و عملكرد شغلي
پيش بيني مي شود كه تعهد، مقدار تلاشي كه يك كارمند در شغلش انجام مي دهد را تحت تأثير قرار مي دهد و اين تلاش و كوشش نيز به نوبه خود عملكرد را تحت تأثير قرار خواهد داد. بر اساس تحقيقات انجام شده تعهد با شاخصهاي فردي و گروهي عملكرد داراي همبستگي مثبت بوده است.
اما بنابر نظر (آلن و مي ير) تمايل كاركنان جهت سهيم شدن در اثربخشي سازمان و كمك به آن تحت تأثير ماهيت تعهدي است كه از آن برخوردارند. كاركناني كه مايلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفي) نسبت به كساني كه به تعلق به يك سازمان نياز دارند (تعهد مستمر) احتمال بيشتري دارد كه در حق سازمان از خود تلاش و كوشش به عمل آورند. بنابراين قابل توجه است در مطالعاتي كه همبستگي مثبت بين تعهد و عملكرد يافته اند غالباً در سنجش تعهد از شاخص تعهد عاطفي استفاده كرده اند. البته اين امكان نيز وجود دارد كه الزام به باقي ماندن در يك سازمان نيز منجر به الزام به مشاركت و كمك به سازمان شود كه در اين صورت تعهد هنجاري نيز همبستگي مثبتي با عملكرد خواهد داشت، اما به هر صورت احتمال ضعيفي وجود دارد كه تعهد مستمر با عملكرد داراي همبستگي مثبت باشد. در شرايط معمولي كاركناني كه خدمتشان در سازمان ابتدا مبتني بر نياز باشد (تعهد مستمر) ممكن است تصور نمايند دليلي ندارد كه بيش از آنچه براي حفظ عضويتشان در سازمان ضروري است كاري انجام دهند.
رابطه مشاركت با تعهد سازماني
یافته های پژوهش ها نشان می دهد که یکی از عوامل موثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی ، مشارکت افراد در امور و تصمیم گیریهای سازمان است. اگر کارکنان ، مشارکت واقعی در روند برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس نمایند در تصمیم گیریهایی که مشارکت دارند بر سرنوشتشان تاثیر گذار است و نیازهای اساس آنان را برطرف می سازد، نسبت به سازمان متعهد شده ، اهداف و ارزشهای سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد.بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران سازمانها بسترهای لازم را برای مشارکت همه جانبه کارکنان فراهم نمایند.
وضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان با بهره گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدر شناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقمند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز نماید .
رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني
به نظر بامبرگر و مشول شركت هايي كه از استراتژي متعهدانه پيروي مي كنند در زمينه ارزيابي عملكرد و پاداش شاخصهاي زير را مد نظر قرار مي دهند:
1-پرداخت مبتني بر عملكرد: ويليامز و مك درميد به اين نتيجه رسيدند كه افرادي كه به خاطر سطوح عملكرد بالايشان به آنها پاداش داده مي شود كمتر احتمال دارد كه سازمان را ترك كنند. احتمالاً اين امر به خاطر اين خواهد بود كه سيستم جبران خدمت بالا به عنوان يك نوع سرمايه گذاري محسوب مي شود كه فرد به خاطر ضرر از دست دادن آن حاضر به ترك سازمان نمي شود. اين تحقيقات نشان مي دهند كه سازمان ها بايد به ويژه جهت نگهداري كارمندان با عملكرد بالاي خود برنامه هاي پرداخت در ازاي عملكرد را به كار گيرند.
2- تأكيد بر پاداشهاي معنوي: به نظر بامبرگر و مشمولم سازمانهايي كه از استراتژي متعهدانه پيروي مي كنند، بيشتر بر پاداشهاي معنوي تأكيد دارند تا پاداشهاي مادي.
3-برابري داخلي : رعايت برابري و عدالت بين پاداشهاي دريافتي كاركنان با پاداشهاي دريافتي ساير كاركنان در پست هاي ديگر در همين سازمان يعني برابري داخلي بامبرگر يكي از ويژگيهاي سازمانهايي است كه بر استراتژي متعهدانه تأكيد دارند.
4- برابري خارجي: براي پاداشهاي دريافتي كاركنان شركت يا ساير كاركنان در پستهاي مشابه در سازمان هاي ديگر كه در همين بازار نيروي كار رقابت مي كند يعني برابري خارجي نيز از نظر بامبرگر و مشمولم بر تعهد سازماني كاركنان تأثير مي گذارد. باچكو بيان مي كند كه سازمانهايي كه بسته مزاياي آنها از كيفيت بالايي برخوردار است از فرسايش نيروي انساني كمتري برخوردار هستند وي بيان مي دارد كه اين امر به خاطر آن مي باشد كه كاركنان به خاطر مزاياي دريافتي از سازمان راضي مي شوند يا امكان دارد بدين سبب باشد كه پاداشها و مزاياي دريافتي به عنوان سرمايه گذاريهاي الزامآوري باشند كه منجر به افزايش تعهد سازماني ميشوند. همچنين وي تأكيد مي كند كه اندازه و نوع مزاياي فراهم شده توسط سازمان نقش قابل توجهي را در كاهش جابجايي كاركنان دارد.
5-ارزيابي بلندمدت، ارزيابي عملكرد كاركنان در سازمانهايي كه از استراتژي متعهدانه پيروي مي كنند از نظر بامبرگر و مشمول در بازه زماني بلندمدت صورت مي گيرد.
6-رعايت عدالت در گردآوري داده ها و ارزيابي عملكرد: در ارزيابي عملكرد معيارهاي ما مي تواند عيني يا ذهني باشد. آنها معتقدند كه پنداشت كاركنان درباره رعايت عدالت در گردآوري داده ها و ارزيابي عملكرد بسيار اهميت دارد و يك راه براي به وجود آوردن اين ديد در كاركنان اين است كه ارزيابي عملكرد را بر مبناي داده هاي عيني و بدون ابهام گذاشت ولي شركت ها در صورت لزوم مي توانند از معيارهاي ذهني نيز استفاده كنند و اصل اين است كه كارمندان احساس انصاف و عدالت كنند. (استام) به اين نتيجه رسيد كه مزايايي از قبيل برنامههاي پزشكي برنامه هاي بازنشستگي و تعطيلات، مرخضي استعلاجي و بارنامه هاي از كارافتادگي موقتي و همچنين برنامه هاي خريد موجودي، تقسيم سود، پاداشهاي نقدي و مزاياي بازنشستگي با تعهد سازماني كاركنان رابطه مستقيم دارد. همچنين وي به اين مسئله اشاره دارد كه اين مزايا زماني تعهد سازماني را بالا مي برد كه كاركنان از اين مزايا با خبر باشند و به رعايت انصاف و عدالت در پرداخت ها اطمينان داشته باشند.
شیوا سخایی دکتری روانشناسی و متخصص حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی