انضباط شغلی در محیط کار
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروه های سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی، همکاری کنند. به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی، سازگاری یابند. (حاجی کریمی، 1379، ص488)
اهداف انضباط
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است. این اهداف عبارتند از :
1- حفظ و حراست از منافع کلی سازمان.
2- حمایت از حقوق کارکنان.
3- رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
4- بالا بردن کیفیت کار کارکنان. (حاجی کریمی، 1379، ص 488)
آئین نامه انضباطی
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود. (ماده 2 قانون کار، 1378، ص 197)
رویکردهای انضباطی
1- رویکرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویکرد منفی نام دارد. در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود. رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است. تاکید قوانین مبتنی بر رویکرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشارکت افراد. افرادی که رهبریشان را از طریق ترس اعمال می کنند، زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می کنند.
2-رویکرد مثبت:انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است. انضباط مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، کارآمد است.
انواع مشکلات انضباطی
مشکلات انضباطی به 4گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل کار، رفتارنامناسب در محل کار، نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل کار: یکی از مسائل جدی که مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور کارکنان در محل کار است. از جمله دلایل ایجادکننده این مشکل عبارتند از:
1- همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف کارکنان.
2- تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
3- وجود اقلیتها از جمله زنان که تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
4- عقیده کارکنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
5- حمایت اتحادیه ها از کارکنان و کاهش اختیارات مدیریت.
مجازاتها
اخطارشفاهی
ملایمترین نوع تنبیه اخطار شفاهی است. این شیوه توبیخ زمانی اثربخش است که در موقعیتی غیر رسمی و خصوصی انجام شود. مدیر باید با دادن اطلاعات روشن درباره مقرراتی که نقض شده و دشواریهایی که این تخلف پدید آورده است کار را آغاز کند.
اخطار کتبی
دومین اقدام در تنبیه گام به گام، اخطار کتبی است که در واقع نخستین گام رسمی در جریان تنبیه به شمار می آید، زیرا اخطار کتبی در پرونده رسمی متخلف نگهداری می شود. غیر از این مورد، شیوه اقدام در اخطار کتبی مانند اخطار شفاهی است تنها تفاوت آن است که در پایـــان گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد.
تعلیق
تعلیق یا اخراج موقت اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد. هر تعلیق کوتاه مدت و بدون پرداخت دستمزدی که بتواند بی چون وچرا یک فرد مشکل آفرین را بیدارکند، می تواند او را متقاعد سازد که مدیریت در برخورد جدی است. در نتیجه فرد به خود می آید وبرای پیروی از مقررات سازمان مسئولیت پذیر می شود.
کاهش درجه
کاهش درجه یک تنبیه دا ئمی است، بنابراین زمانی مفید است که 1)افراد به روشنی توانایی انجام کاررا داشته باشند. 2) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبینند که فرد را اخراج کنند. 3)به نظر برسد این مجازات میتواند فرد رابیدار کند.
کاهش حقوق
در صورتی که نمی توان از آخرین چاره (اخراج)استفاده کرد، این روش معقول است. از نظر مدیریت، اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه یک فرد، به جای اخراج فرد واستخدام فرد جدید و بدون تجربه می توان از این روش استفاده و پس از تغییررفتار نیز این تنبیه را حذف کرد.
اخراج
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت، اخراج فرد مشکل آفرین است. اخراج را تنها باید برای پر خطاترین رفتارها درنظر گرفت و این زمانی است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا سازمان خلل جدی وارد می کند. نکته حساس در اخراج عبارت است از کسب اطمینان از رعایت مقررات ناظر برآن و دردست داشتن دلایل کافی.
رویکرد نوین، انضباط بدون تنبیه
رویکرد سنتی به انضباط برای بسیاری از سازمانها مفید بوده است، اما برای برخی دیگر نیز مشکل آفریده است. حتی در مواردی که رویکرد سنتی بهبودهایی پدید می آورد و با پاداش و بازخورد مثبت همراه است، تاکید بر اقدامهایی دارد که در نهایت ناراحت کننده است. در نتیجه حتی یک نظام انضباطی بهسازی شده نیز می تواند به ایجاد حالت خصومت آمیز بین کارکنان و سرپرستان دامن بزند، به گونه ای که سرپرستان در پی مچ گیری از کارکنان مشکل آفرین باشند و کارکنان بکوشند شیوه های فرار از اتهام را در پیش گیرند.
در رویکرد جدید سعی بر آن است که تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند. در این شیوه مراحل زیر وجود دارد:
1- تذکر شفاهی
2- تذکر کتبی
3- یک روز مرخصی برای تصمیم گیری (با حقوق)
4- اخراج
در گام نخست، مدیر با زیر دست دیدار می کند تا استانداردهای عملکرد یا رفتار را برای وی روشن کند و از او می خواهد که تصمیم به تغییر بگیرد. در اینجا به هیچ گونه تنبیه و تهدیدی اشاره نمی شود، ولی سعی می شود توجه فرد به مقررات و استانداردها جلب شود. در گام بعدی، یادداشتی برای زیر دست می فرستد و گفتگوی پیشین و تعهدات وی را گوشزد می کند، البته در صورتی که رفتار خطا تکرار شده باشد.
تفاوت بین اخطار در شیوه های سنتی و یاد آوری یا تذکر در روش نوین در مفهوم آنهاست. در اخطار، شیوه تنبیه برای فرد روشن می شود(یعنی نحوه عمل بعدی مدیران مشخص می شود)، اما هدف از یادآوری روشن ساختن نحوه بر طرف کردن رفتار مشکل آفرین است. (یعنی فرد بعد چه خواهد کرد) بدین ترتیب، در انضباط بدون تنبیه، تاکید بر مسئولیت زیردست است و تصور مدیران بر آن است که او این مسئولیت را خواهد پذیرفت.
مدیران برای روزی که فرد خطاکار را برای تصمیم گیری به مرخصی می فرستند به او حقوق پرداخت می کنند تا به وی نشان دهند که میل دارند او همچنان در سازمان باقی بماند. در اینجا نیز تصور مثبت است:با این مرخصی، کارمند به تفکر میپردازد و تغییر می کند. هنگام بازگشت به کار، وی با مدیر خود دیدار می کند تا به او بگوید در سازمان خواهد ماند یا آن را ترک خواهد کرد. اگر تصمیم بر تغییر کردن و ماندن باشد، آنگاه مدیر و زیر دست می توانند هدفهای ویژه را همراه با طرح عملی آنها تدوین کنند. مرخصی برای تصمیم گیری بحث انگیزترین جنبه انضباط بدون تنبیه است. مخالفان آن می پرسند که چگونه می توان یک فرد مشکل ساز را برانگیخت که با دریافت مرخصی با حقوق برای تخلفی که مرتکب شده است، خود را تغییر دهد.
اما پیروان این نظام بر این عقیده اند که این نگرانیها بی مورد است. سازمانهایی که نظام نوین را به کار می گیرند می دانند که از نظر کارکنان خوب، این مرخصی همانند آخرین تیر ترکش است وکارکنان خطا کاری که از این مرخصی استفاده می کنند، آن را هر چیزی می پندارند جز تعطیلی.
انضباط بدون تنبیه مزایای دیگری نیز دارد. با این مرخصی، فرد خطاکار احساس نمی کند که باید حیثیت خود را حفظ کند یا در برابر مدیران به عمل متقابل دست بزند. همچنین میزان شکایتها را در سازمانهایی که اتحادیه دارند کاهش می دهد.
فهرست منابع
1-حاجی کریمی، عباسعلی و حسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، (شرکت چاپ ونشر بازرگانی، 1379)
2-دولان، شیمون ال و شولر، رندال اس، مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی ومحمد صائبی، (مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1377)
3-میر سپاسی، ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار(چاپ نقش جهان، 1366)
4-منصور، جهانگیر، قانون کار (نشر دوران، 1378)
5-نامغ، پرویز، مبانی مدیریت دولتی (چاپ غزال}، 1376)
6- هرسی، پاول. بلانچارد، کنث اچ، مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، (موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375)
گردآورنده: هانیه وزیرپناه متخصص حوزه سلامت روان فردی، نوجوان و سازمانی