رويكردها و ابعاد توانمندسازی در سازمان
رويكردها و ابعاد توانمندسازی
الف ) رويكرد مكانيكی (ارتباطی)
بر اساس اين ديدگاه ، توانمندسازی به معناي تفويض اختيار و قدرت از بالا به پايين ، همراه با مرزها و محدوديت های روشن و پاسخگويی دقيق است كه كنترل مديريتی را افزايش می دهد. در اين رويكرد توانمندسازی فرآيندی است كه طی آن مديريت ارشد يك بينش روشن تدوين كرده و برنامه ها و وظايف معين براي نيل به آن در سازمان ترسيم مي نمايد . او اطلاعات و منابع مورد نياز براي انجام وظايف را براي كاركنان فراهم مي كند و اجازه مي دهد تا آنان در صورت نياز تغييرات رويه اي و اصلاح فرآيند ها را انجام دهند. در اين رويكرد نتايج كار و فعاليت بيشتر تحت كنترل مديريتي باشد و ساده سازي كار و وظايف مورد تأكيد است. به طور خلاصه در اين رويكرد توانمندسازي يعني تصميم گيري در يك محدوده معين.
ب ) رويكرد ارگانيكي (انگيزشي)
اين رويكرد ديدگاهي از پايين به بالاست و كنترل را كاهش مي دهد . بر اساس اين رويكرد توانمندسازي برحسب باورهاي شخصي افراد تعريف مي شود. بر طبق اين ديدگاه ، افراد توانا داراي ويژگي هاي مشتركي هستند كه تحت عنوان ابعاد توانمندسازي (در مقاله حاضر) آمده است. اين ابعاد اقدامات خاص مديريتي نيستند بلكه منعكس كننده تجربيات يا باورهاي كاركنان در مورد نقش آنها در سازمان مي باشد. بنابراين توانمندسازي چيزي نيست كه مديران براي كاركنان انجام دهند بلكه طرز فكر كاركنان در مورد نقش آن ها در سازمان مي باشد. در عين حال مديريت سازمان مي تواند بستر لازم را براي توانمندتر شدن كاركنان فراهم نمايد. اما بايد كاركنان توانمند را گزينش و به كار گيرند. آن ها بايد خودشان احساس كنند كه داراي آزادي عمل و قدرت تصميم گيري هستند ، آن ها بايد شخصاً احساس تعلق به سازمان كرده ، احساس شايستگي و تبحر در مورد توانايي هاي خود كنند و شايسته تأثيرگذاري بر سيستمي باشند كه در آن كار مي كنند.
ابعاد توانا سازی
نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید كه قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یكی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه كرد، نتایج این پژوهش نشان داد كه با نفوذ ترین رهبران عالی از یك ویژگی بارز برخوردارند و آن این است كه در دیگران احساس توانمندی ایجاد می كنند پژوهش انجام شده بر روی مدیران كاروان های حج تمتع كشور نشان داد كه توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراكی مدیران كاروان ها میسر خواهد بود
یكی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد توانا سازی توسط اسپریتز (1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا (1992) نیز یك بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد كلیدی توانا سازی به شرح زیر شكل گرفت :
● خود اثر بخشی
وقتی افراد توانمند می شوند از احساس خود اثر بخشی برخوردار می گردند یا احساس می كنند از قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یك كار بهره مندند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان دارند كه قادرند كارها را با كفایت
لازم انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند راهی برای رویارویی با چالشهای جدید بیاموزند و رشد كنند خود اثر بخشی مهمترین عنصر توانمندی است زیرا احساس خود اثر بخشی است كه نشان می دهد افراد برای انجام كاری دشوار خواهند كوشید و پشتكار خواهند داشت یا خیر.
باندورا (1977) سه شرط زیر را برای احساس خود اثر بخشی افراد پیشنهاد می كند:
1-باور به اینكه توانایی انجام كار را دارند.
2- باور به اینكه ظرفیت به كار بستن تلاش لازم را دارند.
3-باور به اینكه مانعی خارجی آنها را از انجام كار مورد نظر باز نخواهد داشت.
● خود اختیاری
خوداختیاری به احساس قابلیت و خود اختیاری به احساس برخورداری از حق انتخاب اشاره دارد. هنگامی كه افراد به جای اینكه با اجبار در كاری درگیر شوند یا دست از آن بكشند داوطلبانه كنترل اقداماتی را آغاز می كنند، احساس خود اختیاری می كنند. در این وضعیت فعالیتهای افراد نتیجه آزادی و اقتدار شخصی آنان است. كاركنان توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالكیت می كنند. آنان خود را افرادی پیش فعال و خود آغاز می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتكاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل اتخاذ نمایند و افكار جدید را بیازمایند این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده و تحت كنترل دیگران یا اجتناب ناپذیر و همیشگی است، اختیار و اراده فردی خویش را حاكم می دانند.
خود اختیاری همچنین به برخورداری از حق انتخاب درباره روشهای تلاش و انجام وظیفه, سرعت كار و چهار چوب زمانی كار تاكید دارد. افراد هنگام اشتغال به كاری كه احساس می كنند معنی دار است، بیشتر متعهد می شوند و درگیر آن می گردند، نیروی زیادتری برای آن هدف متمركز می كنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتكار بیشتر نشان می دهند و به واسطه این كه كار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است، در اشتغال به آن هیجان و شوق بیشتری احساس می كنند. همچنین افرادی كه با احساس معنی دار بودن شغل، توانمند شده اند نو آورتر، تاثیرگذارتر و شخصاً كارا تر از دیگران ظاهر می شوند.
● پذیرفتن شخصی نتایج
افراد توانمند از احساس كنترل شخصی بر نتایج كار برخوردارند. آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیط یا نتایج كار، موجب ایجاد تغییر شوند. پذیرفتن شخصی نتیجه, عبارت است ازً باورهای فرد در مقطعی از زمان درباره توانایی وی برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب.. افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را كنترل می كنند. بلكه بر این باورند كه خود قادرند این موانع را كنترل كنند. این احساس كنترل فعال به آنان اجازه می دهد، محیط را با خواسته های خود همسو سازند.
همچنین از دست دادن كنترل شخص می تواند با زیانهای جسمی و عاطفی همراه باشد برای مثال معلوم شده است كه فقدان كنترل به افسردگی, فشار روانی, نگرانی, روحیه پایین, فقدان بهره وری, رخوت و ناتوانی و حتی افزایش احتمال مرگ منتهی شود. از سوی دیگر حتی توانمندترین افراد قادر نخواهند بود همه آنچه را كه برای آنان روی می دهد كنترل كنند. این كار از یك سو به توانایی تشخیص حوزه های تحت تاثیر و نفوذ ما بستگی دارد و از سوی دیگر به اراده ونیز تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط برآن وابسته است.
● معنی دار بودن
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. برای اهداف و فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهای آنان از جنس آرمانها و استانداردهای آنهاست افراد توانمند درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند، و در این فعالیت از نیروی روحی یا روانی خویش سرمایه گذاری می كنند و در درگیری و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند. بنابراین, معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است. فعالیتهایی كه دارای چاشنی معنی داری هستند, نوعی احساس هدفمندی, هیجان یا ماموریت برای افراد ایجاد می كنند و منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. كسب درآمد یا تنها انجام دقیق یك شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی كند. بعضی چیزهای بنیادی تر, شخصی تر و ارزشمندتر باید با كار پیوند یابند تا احساس معناداری ایجاد شود
● اعتماد
سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن اند كه با آنان منصفانه و یكسان رفتار خواهد شد. اطمینان دارند كه حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی كارهای آنها, نه آسیب و زیان كه عدالت و صمیمیت خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است كه اطمینان دارند صاحبان قدرت به آنها آسیب یا زیان نخواهند رساند, و یا این كه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. با وجود این, حتی در شرایطی كه افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند افراد توانمند باز هم گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می كنند. افرادی كه اعتماد می كنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند, متعهد به صراحت، صداقت و سازگاری هستند نه فریبكاری و ظاهر بینی, همچنین بیشتر پژوهش گرا, خودسامان, و مشتاق به یادگیری هستند, برای روابط متقابل, ظرفیت بیشتری دارند و در فعالیت تیمی, درجه بالاتری از همكاری و خطر پذیری را از خود نشان می دهند. افراد دارای اعتماد, ضمن ابراز علاقه به دیگران, تلاش می كنند با دیگران و بخش موثری از گروه باشند, همچنین خود افشاگرتر, در ارتباطات مربوط به خود، صادق تر و برای گوش دادن دقیق به دیگران, تواناترند.